Şirkette gerçekten kim güçlü?

Şirketlerde bazı kararlar toplantılarda alınır. Bazıları ise toplantıdan sonra, koridorda, telefonda veya kapalı bir odada.

İlginç olan şu: Bazen toplantıda karar alanlar, toplantıya katılmayan birinin onayını bekler.

Her şirketin iki organizasyon şeması vardır. Biri İnsan Kaynakları'nın hazırladığı resmî şema. Diğeri ise hiçbir yerde yayımlanmayan ama çalışanların çok iyi bildiği gerçek güç haritası.

İlkinde kimin kime bağlı olduğunu görürsünüz. İkincisinde kimin kimi dinlediğini.

Ve bu ikisi her zaman aynı şey değildir.

Güç nereden gelir, nasıl anlaşılır?

Bazı insanların yetkisi vardır, bazılarının etkisi. Şanslı olanların ikisi de vardır.

Resmî güç kolay anlaşılır. Bütçeyi, terfileri, işe alımları ve önemli kararları kim yönetiyorsa yetkinin önemli bir bölümü ondadır.

Bir de görünmeyen güç vardır. Uzmanlık, güven, itibar, kritik bilgi, güçlü ilişkiler ve doğru insanlara erişebilmek...

Bazen bir direktörün haftalardır çözemediği işi, yöneticilik unvanı olmayan bir çalışan tek telefonla halleder.

Bu çalışan gerçekten yetkin ve güvenilir biri olabilir. Ya da doğru kişilerin yakınında bulunmanın avantajını kullanıyordur.

Aradaki farkı anlamak için unvanlara değil, davranışlara bakın.

Kimin itirazı alınmış bir kararı değiştirebiliyor? Kimin yokluğunda toplantı yapılıyor ama karar alınamıyor? Kim güçlü bir yöneticiye karşı çıkıp bunun bedelini ödemiyor?

Bir de daha rahatsız edici sorular var.

Kimin hataları kolayca unutuluyor? Kim başkalarının hesap vermek zorunda kaldığı konularda açıklama yapmak zorunda kalmıyor?

*Bazen gerçek güç, kimin karar verdiğinden çok, kimin kurallardan muaf tutulduğunda ortaya çıkar.*

Bu soruları yalnızca şirketleri anlamak için kullanmak zorunda değilsiniz. Siyaseti okurken de işe yarayabilir.

İlişkiler ne zaman ayrıcalığa dönüşür?

Kurumsal hayatın sevilen masallarından biri, başarının yalnızca çalışkanlık ve yetkinlikle geldiğidir.

Elbette ikisi de önemlidir. Ama şirketlerde yalnızca ne bildiğiniz değil, kimi tanıdığınız da fark yaratır.

Bunda tek başına yanlış bir şey yok. İlişki kurmak, güven yaratmak ve insanları bir araya getirmek önemli bir beceridir.

Sorun, ilişkilerin yetkinliği tamamlamak yerine onun yerini almasıyla başlar.

Bir çalışan başarılı olduğu için değil, doğru kişiye yakın olduğu için yükseldiğinde. Birinin hatası performans sorunu sayılırken diğerinin aynı hatası anlayışla karşılandığında.

Türkiye'de liyakat tartışmaları çoğunlukla kamu üzerinden yürütülüyor. Oysa özel sektör de kendi kapısının önüne bakabilir.

Bazı şirketler liyakati değerleri arasında sayar. Ama terfi kararlarında, performans formlarında yazmayan başka kriterler de devreye girer.

*Bazı çalışanlar kariyer basamaklarını çıkar. Bazıları ise o basamakları kimin yerleştirdiğini tanır.*

Güçlü olmak, haklı olmak da değildir. Yetkisini iyi fikirleri desteklemek için kullanan yöneticiyle, eleştirenleri susturmak için kullanan yönetici aynı değildir.

Bilgisini paylaşarak değer yaratan çalışanla, bilgiyi saklayarak herkesi kendisine bağımlı kılan çalışan da aynı değildir.

Bazıları değer yaratarak güç kazanır, bazıları başkalarını kendilerine bağımlı kılarak.

İlki insanlar onsuz da başarılı olabilsin diye çalışır. İkincisi, onsuz hiçbir şey yapılamasın diye.

Kendi gücümüzü nasıl artırırız?

İşimizi iyi yapmak önemlidir ama her zaman yeterli değildir.

Yarattığımız değerin görünür olması, insanların bize güvenmesi, farklı bölümlerle ilişkiler kurabilmemiz ve zor problemleri çözebilmemiz de gücümüzü artırır.

Kendimize şu soruları sorabiliriz:

İnsanlar önemli bir problemle karşılaştığında benim fikrimi arıyor mu? Yarattığım değeri yalnızca yöneticim mi biliyor? Kurum içinde güvene dayalı ilişkilerim var mı?

Ve belki en önemlisi:

*Bugün unvanımı kaybetsem, gücümün ne kadarı benimle kalır?*

Çünkü unvan şirketin size verdiği bir şeydir. Uzmanlık, itibar ve güven ise büyük ölçüde yanınızda taşıyabileceğiniz değerlerdir.

Yine de vazgeçilmez olmaya çalışırken dikkatli olun. Bazı çalışanlar işlerini o kadar iyi yapar ki sonunda bulundukları görevden ayrılamaz hale gelir.

Şirket onlara bağımlıdır ama onlar da görevlerine hapsolmuştur.

*Herkesin size ihtiyaç duyması, güçlü olduğunuz anlamına gelmez. Bazen yalnızca çok iyi kilitlenmişsinizdir.*

Güç karşısında nasıl davranmalı?

Gücün kimde olduğunu bilmek yalnızca yükselmek için değil, bazen kendimizi korumak için de gereklidir.

Önce karşımızdaki kişinin gücünün nereden geldiğini, nereye kadar uzandığını bilmeliyiz.

Gücünü adil kullananlarla iş birliği kurabiliriz. Çıkar odaklı insanlarla çalışırken sınırlarımızı koruyabiliriz. Gücünü kötüye kullananlar karşısında ise olayları belgelendirmek, destek aramak ve alternatifler oluşturmak gerekebilir.

Her güç ilişkisi açık bir mücadele gerektirmez. Özellikle güç dengesinin eşitsiz olduğu ortamlarda itirazın bedelini de hesaba katmalıyız.

Çünkü güçlü olmak her zaman başkalarını etkileyebilmek değildir. Bazen başkalarının sizi ne kadar etkileyebileceğini sınırlayabilmektir.

Şirketin gerçek güç haritasını bilmek, güçlü insanlara yaranmak için değil; kararların nerede, nasıl ve kimlerin etkisiyle alındığını anlamak içindir.

Bir şirkette bütün kuralları öğrenebilirsiniz. Prosedürleri ezberleyebilir, görev tanımlarına harfiyen uyabilirsiniz.

Ama bazı insanların o kuralları değiştirebildiğini, bazılarının ise kurallara uymak zorunda bile olmadığını bilmiyorsanız, şirketin nasıl işlediğini henüz tam olarak bilmiyorsunuz demektir.

Gelecek hafta

Şirketlerde bazı insanlar değişimleri herkesten önce nasıl öğreniyor? Gerçekten daha mı iyi bilgilendiriliyorlar, yoksa başkalarının göremediği sinyalleri mi okuyorlar?